معايير تقييم الموظف

يعد تقييم الموظف طريقة ممتازة لمساعدة أعضاء فريقك على فهم كيفية أدائهم في العمل. يمكنك التركيز على مجالات النجاح ، والأماكن التي يحتاجون إلى تحسينها ، وما إذا كانوا قد حققوا أهدافهم. من الضروري قياس أداء الموظف بناءً على معايير محددة بحيث يكون لديك خط أساس يمكنهم تحسينه. بينما يحتوي تقييم الموظف لكل شركة على عناصر خاصة بالصناعة والوصف الوظيفي ، إلا أن هناك بعض المعايير الشاملة التي يجب عليك استخدامها في تقييمات أداء الموظف.

جودة العمل

من أهم المعايير للحكم على أداء الموظف هو الجودة الشاملة للعمل ، وفقًا لقوى العمل. كيف يبدو أداء الموظف على أساس يومي؟ جودة العمل هي فئة شاملة قد تشمل جوانب مثل العمل الجماعي ومهارات الاتصال والإنتاجية. قد يتضمن أيضًا تفاصيل حول أهداف الموظف. يمكنك تقييم هذه الفئة ككل وتقديم قياسات محددة للمعايير التي تحتوي عليها هذه الفئة.

عند تقييم جودة العمل ، فكر في الصورة الكبيرة والتفاصيل الصغيرة. قدم أمثلة في تقييمك ، مثل مقدار استهداف الشركة الذي حققه الموظف. أيضًا ، قم بتضمين تفاصيل محددة بشأن مشروع قام فيه الموظف بعمل جيد أو اجتماع يحتاج إلى تحسين.

الأهداف وتحقيق الهدف

يجب أن تتضمن معاييرك للحكم على أداء الموظف عناصر كمية مثل أهدافهم وتحقيق الهدف. في حين أن الكثير من تقييم الأداء نوعي وذاتي ، فإن الأهداف وعناصر الإنجاز موضوعية وقابلة للقياس بأرقام واضحة. على سبيل المثال ، إذا كان لدى مندوب المبيعات هدف لإغلاق 25 حسابًا جديدًا كل ربع سنة وأغلق سبعة فقط ، يمكنك أن ترى أن هناك مشكلة في تحقيق الهدف.

قم بتضمين الأرقام الصلبة في تقييم الأداء ، ولكن ضع في اعتبارك أيضًا السياق المحيط بهذه الأرقام. هل هناك أي عوامل خارجية أو لا يمكن السيطرة عليها والتي أثرت على مقدار الهدف الذي حققه موظفك؟ على سبيل المثال ، قد يكون التغيير في احتياجات العملاء هو سبب تمكن الموظف من إغلاق سبعة حسابات جديدة فقط ، بدلاً من 25 حسابًا متوقعًا.

مستوى الإنتاجية

يعد مستوى معايير تقييم الإنتاجية للموظف مهمًا لأنه ينظر إلى إنتاج الموظف خلال فترة محددة ، وفقًا لـ Workable. لكي يكون عملك ناجحًا ، فأنت بحاجة إلى فريق فعال ومنتج وسريع ومرن. إذا استغرق بعض أعضاء فريقك ضعف المدة التي يستغرقها الآخرون لإكمال المهام البسيطة ، فقد ينتهي بك الأمر بفقدان فرص مبيعات مهمة.

ضع في اعتبارك متوسط ​​الصناعة الخاصة بك لمهام أو واجبات محددة للوصف الوظيفي الذي تقيمه وانظر كيف يقارن موظفوك. ضع في اعتبارك جودة العمل عند مراجعة الإنتاجية ، لأنه لا يهم مدى سرعة عمل شخص ما إذا كان العمل يحتاج إلى إعادة بسبب ضعف الأداء.

المبادرة والتحفيز

يحدد محترفو الأعمال في Optimus Performance المبادرة كواحدة من أفضل خمسة معايير لتقييم أداء الموظفين. يحتاج الموظفون الفعالون إلى تحفيز أنفسهم لاتخاذ إجراء دون الحاجة إلى إخبارهم من قبل مديرهم أو زملائهم. إذا احتاج الموظفون إلى دافع خارجي لإكمال مهامهم ، فقد يقوم المديرون بالإدارة الدقيقة أو يقضون وقتًا طويلاً في مساعدة موظفيهم على إكمال عملهم. يمكن للموظفين ذوي المبادرة معرفة ما يجب القيام به وإكمال المهام دون انتظار المدير لدفعهم.

قدم لموظفيك مثالاً عن الوقت الذي أخذوا فيه زمام المبادرة لإكمال مهامهم. إذا ذهبوا إلى أبعد من الوصف الوظيفي ، فهذا مثال آخر على أخذ زمام المبادرة. إذا كان الموظف يفتقر إلى المبادرة ولم يكن لديه الدافع لإكمال المهام ، فشرح كيف يؤثر ذلك على أداء العمل ككل.

مهارات العمل الجماعي والقيادة

سواء كان الموظف يشغل منصبًا قياديًا أم لا ، فإن المهارات القيادية مهمة. تماشياً مع القيادة ، يحتاج الموظفون أيضًا إلى أن يكونوا قادرين على العمل بفعالية مع زملائهم. في تقييم أدائك ، قم بتغطية مدى جودة عرض الموظف للقيادة أثناء المشاريع أو الاجتماعات. هل هم جيدون في تولي المسؤولية والحفاظ على فريقهم في المسار الصحيح؟ هل يشجعون أعضاء الفريق الآخرين على النجاح من خلال إلهامهم؟

بالإضافة إلى ذلك ، اذكر ما إذا كان الموظف يساعد زملاء العمل من خلال تقديم التوجيه أو الإجابة على الأسئلة. ينصح موقع نماذج التقييم أن القائد الجيد يمكن للجميع الاتصال به لمناقشة المشاكل والقضايا. من المهم أيضًا غرس الثقة في أعضاء الفريق من خلال تقديم ملاحظات إيجابية وتشجيع للآخرين حيثما أمكن ذلك.

القدرة على حل المشكلات

بغض النظر عن نوع الوظيفة التي يشغلها موظفك ، فإن القدرة على حل المشكلات بفعالية أمر ضروري. يحتاج الموظفون إلى معرفة ما يجب عليهم فعله في المواقف الصعبة دون سؤال مدير أو موظف كبير. تأكد من حصول الموظفين على التدريب والموارد التي يحتاجون إليها لحل المشكلات في أدوارهم. في تقييمات موظفيك ، ناقش مدى تفاعلهم مع المواقف العصيبة.

هل يعرف الموظف ماذا يفعل إذا كان هناك منتج معيب؟ هل يعرفون كيفية حل نزاع العميل؟ إذا لم يكن الأمر كذلك ، فقدم الخطوات التي يمكن لموظفك اتخاذها في التقييم لإظهار كيف يبدو حل المشكلات الفعال. ضع في اعتبارك أن الموظفين يحتاجون إلى الثقة في أنفسهم ومهاراتهم قبل أن يكونوا مستعدين لحل المواقف الصعبة بأنفسهم.

مهارات الاتصال الكتابي واللفظي

يجب أن تتضمن معايير تقييم الأداء قدرة الموظف على التواصل مع المديرين وزملاء العمل والعملاء والشركاء وأصحاب المصلحة الآخرين. هل الموظف قادر على أن يكون صادقًا مع أعضاء الفريق دون أن يكون عدوانيًا؟ هل يعرفون كيفية تقديم التغذية الراجعة بينما يتعاملون بشكل ودي؟

الاستماع هو أيضًا جزء مهم من التواصل الفعال. إلى أي مدى يستمع الموظف إلى توجيهات القيادة ويتابعها؟ عند إجراء محادثة مع زميل ، هل ينتبهون إلى التفاصيل أم أنهم ينتظرون فقط قول ما يريدون مشاركته؟ يساعد الاستماع الجيد الموظفين على التعرف على الأدوار الأخرى في الشركة وكيف تتناسب مهامهم معًا ككل.

ملاحظات العملاء والزملاء

يجب أن تتضمن معايير مراجعة الأداء أيضًا تعليقات من الآخرين في المنظمة. إذا كان للموظف دور إداري ، اسأل مرؤوسيه عن مدى فعالية الموظف كقائد. إذا كان الموظف لديه موقف يواجه العملاء ، فقد ترغب في الوصول إلى العملاء ذوي القيمة العالية للحصول على آرائهم. بصفتك صاحب عمل ، قد لا تكون لديك الصورة الكاملة لأداء الموظف دون التفكير في كيف يراه الآخرون.

التقييم الذاتي للأداء

امنح موظفيك الفرصة لتقييم أدائهم وقم بتضمين هذه التفاصيل في تقييمات أدائك. قد يقدمون نظرة ثاقبة فريدة حول جودة عملهم وقدرتهم على الوصول إلى الأهداف. هذه أيضًا طريقة جيدة لفهم ما يعتبره الموظفون نقاط ضعفهم وقوتهم.

تزود بعض المؤسسات الموظفين بتقييم كامل للموظفين يقومون بتعبئته قبل الاجتماع مع مديرهم. يقوم المدير بتقييم الموظفين بناءً على نفس المعايير ، ويناقشون الاختلافات. على سبيل المثال ، إذا اعتقد الموظفون أنهم حققوا جميع أهدافهم ، لكن المدير قال إنهم لم يفعلوا ذلك ، فمن الأفضل معرفة التناقض على الفور. وبالمثل ، قد يشعر الموظف بنقص مهاراته القيادية ، بينما قد يعتقد المدير أنهم أقوياء للغاية. معرفة هذا يبني الثقة في الموظف.