ما هو التسلسل الصحيح لخطوات عملية التنبؤ بالموارد البشرية؟

التنبؤ بالموارد البشرية هو عملية تساعد المؤسسة على تحديد عدد الموظفين الذين ستحتاجهم في المستقبل لتحقيق أهدافها الاستراتيجية. يتضمن التنبؤ بالموارد البشرية تحديد الوظائف التي ستحتاج الشركة إلى شغلها ، وأنواع المهارات التي يجب أن يتعين على الموظفين القيام بها ، وما هي التحديات التي ستواجهها الشركة أثناء عملها لتلبية احتياجات التوظيف. أصبح تخطيط الموارد البشرية مكونًا أساسيًا في تحديد احتياجات الموظفين المتغيرة للشركة والتخطيط لها.

قم بفحص سوق العمل الحالي

تتمثل إحدى الخطوات الأولى في التنبؤ بتوافر القوى العاملة في إلقاء نظرة فاحصة على القضايا الاقتصادية والسكانية التي تؤثر على التوظيف. يمكن لعدم اليقين في الاقتصاد وسوق العمل أن يجعل التنبؤ أكثر صعوبة. يجب على المتخصصين في الموارد البشرية النظر في عوامل مثل معدل البطالة الحالي والتكوين الديموغرافي لسوق العمل المحلي. على سبيل المثال ، فإن الاتجاهات مثل دخول عدد كبير من الخريجين الشباب إلى القوى العاملة في نفس الوقت تزيد من إمكانية شغل بعض الوظائف بأجور ورواتب منخفضة. العمر والتدريب ومستوى التعليم من العوامل الأخرى التي تؤثر على المواهب المتاحة في سوق العمل.

تقييم الاحتياجات التنظيمية

تعلم المزيد عن القوى العاملة المتاحة هو مجرد عنصر واحد في عملية التنبؤ بالموارد البشرية. يجب على المنظمات فحص احتياجات الموارد البشرية الخاصة بها ، والتي تعتمد جزئيًا على حجم ونوع المنظمة. تبدأ العديد من المنظمات بجمع البيانات من جميع الأقسام. الخطوة التالية هي تقييم الوظائف الحالية داخل المنظمة. يجب على مديري الموارد البشرية مراعاة أنواع الوظائف وعدد الموظفين العاملين في كل فئة. بعد تحديد المعرفة والقدرات التي يجب أن يمتلكها الموظفون لتحقيق الأهداف الإستراتيجية طويلة الأجل للشركة ، فإن الموارد البشرية هي المسؤولة عن تقييم المهارات الحالية للموظفين. تساعد هذه الخطوة في تحديد ما إذا كان الموظفون يتمتعون بالمؤهلات والخبرة اللازمة لتلبية احتياجات الشركة المستقبلية.

توقع دوران الموظف

يجب أن يفهم قسم الموارد البشرية الأهداف الحالية والمستقبلية للمؤسسة من أجل التنبؤ بنجاح بالطلب على القوى العاملة التي ستدعم الاستراتيجيات التنظيمية. بالإضافة إلى ذلك ، يجب أن تتوقع الموارد البشرية الحاجة إلى إنشاء وظائف جديدة وتعديل المواقف الحالية. تفرض معدلات دوران الموظفين مطالب على المؤسسات لتحسين استراتيجيات الاحتفاظ بالموظفين والتوظيف. إن معرفة أنواع العمالة المتوفرة في سوق العمل أمر بالغ الأهمية عندما يتعلق الأمر بملء الوظائف الشاغرة عند تقاعد الموظفين ؛ تمت ترقية البعض إلى مناصب أعلى ؛ ويغادر آخرون للعمل في مكان آخر.

تقدير احتياجات الموارد البشرية المستقبلية

بمجرد أن تحدد المنظمة الموارد المتاحة في القوى العاملة وتحدد احتياجاتها التنظيمية ، يمكنها التخطيط لاحتياجات العمل المستقبلية. تشمل العوامل التي يجب مراعاتها تقييم إمكانات الموظف الحالي وتحديد احتياجات التدريب ووضع خطط التعاقب الوظيفي. السؤال الأساسي الذي يجب على المديرين التفكير فيه هو ما إذا كان الموظفون يعملون في مناصب تستفيد بشكل كامل من قوتهم وقدراتهم وخبراتهم. يمكن أن يؤدي التعرف على الموهبة والإمكانات والتركيز على نقاط القوة للموظفين إلى تشجيع الترقيات أو التحولات الأخرى في الأدوار الوظيفية. تعمل مطابقة مهارات الموظفين مع أهداف المؤسسة على تحسين الرضا الوظيفي للموظف وكذلك يساعد الشركة على تحقيق أهدافها الاستراتيجية.