ما هي النظرية التحفيزية في المنظمة؟

تعتمد الشركات على موظفيها لإنتاج المنتجات أو تقديم الخدمات في الوقت المناسب. وبينما يمكن للموظفين بسهولة تعلم المهام والإجراءات المطلوبة لأداء أدوارهم ، يمكن للمنظمات الاستفادة من توفير حوافز تحفيزية لأداء وظيفي استثنائي. النظرية التحفيزية في المنظمة لها علاقة بالطريقة التي تحفز بها الشركة موظفيها على العمل كمجموعة وضمن أدوارهم الوظيفية الفردية.

الإدارة التنظيمية

تلعب الطريقة التي تدير بها المنظمة موظفيها دورًا مهمًا في التأثير على مستويات الإنتاجية والروح المعنوية. تعمل المنظمة ككل لتحقيق أهدافها المعلنة وتعمل أيضًا كمجموعة من الأقسام الفردية. على هذا النحو ، تتم الإدارة التنظيمية على مستوى الشركة وكذلك على مستوى القسم. غالبًا ما تتضمن ممارسات الإدارة التنظيمية نظريات تحفيزية من أجل الاستخدام الأفضل للموارد البشرية للشركة. في الواقع ، تستخدم المنظمات نظريات تحفيزية لتطوير الأنظمة التي تعزز بيئات العمل المنتجة على مستوى الإدارات والمستوى التنظيمي.

أنظمة المكافآت

يستخدم استخدام أنظمة المكافآت ضمن ممارسات إدارة المنظمة المبادئ الموجودة في نظرية التوقع ونظرية التعزيز ، وهما اثنتان من العديد من النظريات التحفيزية التي تستخدمها المنظمات. تدرس نظرية التوقع كيف يدرك الموظفون العلاقة بين الجهود التي يبذلونها والمكافأة المتوقعة للوصول إلى الهدف. كلما ارتفع مستوى التوقع ، زاد تحفيز الموظف. تستخدم نظرية التعزيز الحوافز ، مثل الترقيات أو زيادات الأجور ، كوسيلة لتعزيز الأداء الوظيفي الجيد. تستخدم نظرية التعزيز أيضًا التعزيزات السلبية لتثبيط الأداء الوظيفي الضعيف بالإضافة إلى السلوك غير المناسب ، مثل المواقف السلبية.

تصورات الموظف

يمكن أن تلعب التصورات الفردية من جانب الموظفين دورًا في نهج النظرية التحفيزية التي تستخدمها المنظمة. يدرس أحد الأساليب ، المعروف باسم نظرية الإنصاف ، كيفية إدراك الموظفين للمكافآت الممنوحة مقابل المهام التي يجب عليهم إكمالها. عندما ينظر الموظفون إلى جهودهم والمكافآت الناتجة على أنها تبادلات منصفة ، تزداد مستويات التحفيز. تنظر نظرية الإنصاف أيضًا في آثار الممارسات غير العادلة من حيث كيفية رؤية الموظفين للمكافآت التي يتلقاها زملاء العمل. قد يدرك الموظفون عدم المساواة في الحالات التي يحصل فيها الموظفون الآخرون على مكافآت أفضل أو أكثر قيمة من الآخرين. عندما يحدث هذا ، قد تنخفض مستويات تحفيز الموظفين والأداء الوظيفي نتيجة المعاملة غير العادلة أو غير العادلة تجاه الموظفين المختلفين.

إنتاجية

نظرًا لأن إنتاجية العامل تدفع تقدم الشركة ، فإن العديد من المنظمات تدمج تحديد الأهداف كنهج تحفيزي لتعزيز إنتاجية العمال. تفترض نظرية تحديد الأهداف أن الموظفين يصبحون متحمسين عند العمل نحو أهداف وغايات محددة. قد تقوم بعض المنظمات بتعيين مهمة تحديد الأهداف لمديري الأقسام أو تشجيع المديرين على استنباط مدخلات من الموظفين عند تطوير الأهداف والغايات. تعمل نظرية تحديد الأهداف بشكل أفضل عندما يكون لدى الموظفين فهم واضح للهدف والمهام المطلوبة لإكماله. يمكن أيضًا أن تكون التعليقات المستمرة على أداء الموظف بمثابة أداة تحفيزية لتشجيع إنتاجية العمال.