ما هو اختيار التوظيف؟

يشير اختيار التوظيف إلى عمليات التوظيف في مؤسستك - توظيف المتقدمين والاختيار من بين المرشحين المحتملين للوظائف داخل شركتك. يمكن النظر إلى التوظيف والاختيار بشكل منفصل ، ولكن النظر إلى العملية الكاملة لتعيين الموظفين يكون فعالًا في قياس نجاح عملية اختيار التوظيف.

المصادر

في سيناريو التوظيف لدورة الحياة الكاملة ، يعني توفير المتقدمين أو المرشحين أن على المجند تحديد أفضل الموارد لتحديد المتقدمين المؤهلين بشكل مناسب. يمكن أن تتراوح مصادر المتقدمين من بنوك السيرة الذاتية عبر الإنترنت إلى حرم الجامعات إلى مكاتب توجيه المدارس الفنية. يعتمد تحديد مصادر المرشحين على نوع الوظيفة أو المنصب أو المسمى الوظيفي ، بالإضافة إلى الشهادات أو الشهادات الأكاديمية. على سبيل المثال ، سيكون البحث عن المرشحين للوظائف بالساعة مختلفًا تمامًا عن الاستعانة بمصادر للمهنيين القانونيين ، مثل المساعدين القانونيين والأمناء. قد تكون الإعلانات عن وظائف خدمة الطعام بالساعة أكثر فاعلية في مكان العمل ، كما هو الحال في علامة "مطلوب مساعدة" المنشورة في النافذة لعشاء غير رسمي ، بينما قد يكون البحث عن المحترفين القانونيين أكثر فعالية على مواقع الجمعيات ،مثل صفحات الوظائف الخاصة بنقابة المحامين الأمريكية.

تحري

يتضمن فحص المتقدمين مقارنة طلبات التوظيف والاستئناف مع الوصف الوظيفي وإعلانات الوظائف لتحديد المتقدمين الذين يستوفون المؤهلات المطلوبة. ومع ذلك ، لا ينبغي تجاهل المتقدمين الذين لا تحتوي موادهم على مراجع لمؤهلات وظيفية محددة على الفور. قد يكون هناك إغفال في السيرة الذاتية لمقدم الطلب يحتاج المجند إلى توضيحه قبل فحصهم قبل المقابلة الأولية. على سبيل المثال ، إذا كانت السيرة الذاتية لمقدم الطلب تشير إلى أنها تتوقع تلقي شهادتها الجامعية في مايو 2012 واستأنفت شاشات المجند في يونيو 2012 ، فسيكون من الحكمة أن تؤكد جهة التوظيف أولاً ما إذا كانت مقدمة الطلب حاصلة على شهادتها قبل الفحص ،لأنه يمكن أن تكون مقدمة الطلب قد حصلت بالفعل على شهادتها وبالتالي فهي مؤهلة للوظيفة التي يكون فيها أحد المتطلبات الأساسية هو شهادة جامعية.

المقابلات

يجري العديد من أصحاب العمل سلسلة من المقابلات قبل اختيار المرشح النهائي. قد تكون المقابلة الأولى عبارة عن مقابلة هاتفية أولية حيث يقضي المجند من 20 إلى 30 دقيقة في التحدث إلى مقدم الطلب حول متطلبات الوظيفة الأساسية والتحقق من سجل عمله. بافتراض أن مقدم الطلب اجتاز الخطوة الأولى في عملية المقابلة ، فمن المحتمل أن يصبح مرشحًا ويتم دعوته لإجراء مقابلة في الجولة الثانية. عادة ما تكون المقابلات في الجولة الثانية عبارة عن اجتماعات وجهًا لوجه مع المجند أو مدير التوظيف أو لجنة المقابلات. يمكن لأصحاب العمل الذين يجرون مقابلات في الجولة الثالثة أو المرحلة النهائية أن يجتمعوا بمرشحين بأعلى مستوى من القيادة في الشركة ، وخاصة في المناصب الإدارية. بدلاً من ذلك ، يقوم بعض أصحاب العمل بإشراك الموظفين في تحديد من يشعرون أنه الأنسب لثقافة المنظمة. انهاليس من غير المعتاد أن يجتمع المرشح مع الموظفين الذين سيكونون زملاء أو يقدمون تقارير مباشرة.

اختيار

بعد اجتياز المرشح للمقابلات الثانية وربما الثالثة ، حان الوقت لاتخاذ قرار. إذا كان هناك مدير توظيف واحد فقط مسؤول عن اختيار أفضل مرشح ، فغالبًا ما تتشاور مع المجند حول ملاءمة المرشح من منظور الموارد البشرية ، بينما تشارك مديرة التوظيف أفكارها حول ملاءمة الوظيفة المتعلقة بالثقافة والخصائص المهنية التي تظهر متزامنة معها توقعات الشركة. يعتبر هذا النوع من التبادل بين مسؤولي التوظيف ومديري التوظيف مثمرًا في بعض بيئات العمل حيث تكون الآراء والتعليقات المتنوعة ضرورية لثقافة المنظمة.

الخطوات النهائية

بمجرد تمديد عرض العمل إلى المرشح ، فإن الخطوات التالية والأخيرة في التوظيف والاختيار هي أنشطة كثيفة العمليات. ينتقل العبء مرة أخرى إلى القائم بالتوظيف في المنظمات التي خصصت موظفين للموارد البشرية. المسؤولون عن التوظيف مسؤولون عن التحقق من الوظيفة السابقة للمرشح ، وإجراء فحص الخلفية ، والاتصال بالمراجع للحصول على معلومات لا يستطيع أصحاب العمل السابقون تقديمها ، وجدولة اختبار المخدرات والحصول على الوثائق من المرشح الذي يثبت أنه مؤهل للعمل لدى صاحب عمل في الولايات المتحدة. في حالة عدم اجتياز مرشح الاختيار الأول للخطوات النهائية ، عادة ما يحدد مدير التوظيف مرشح الاختيار الثاني حتى لا يضطروا لبدء عملية التوظيف والاختيار من المرحلة الأولية.